Qualité de Vie et Condition de Travail QVTC

La qualité de vie au travail est un concept dont tout le monde parle mais qui pourtant reste floue et manque de clarté dans ces applications. Cette notion de QVT prend pourtant sa source dans les sciences humaines et sociales (Anier, N. et Victeur, Q.,2021).

Le questionnement sur les problématiques de santé au travail a d’abord été envisagée “sous l’angle de la protection de la santé physique, pour s’intéresser à la santé psychologique vers la fin du xxe siècle”. Depuis plusieurs années, on constate une augmentation exponentielle des problèmes de santé psychologique au travail. Cela a amené de nombreux pays à établir une législation dans le bien-être au travail (Schoenenberger, S. et Nyssen, A., 2021).

La recherche d’une relation équilibrée et saine entre la triade employé vis à vis de ses tâches et de son entreprise, est-il une utopie ou une évidence ? Même si les contours de la QVT ne sont pas clairement définis, il est intéressant de définir que les recherches scientifiques sur le sujet ont trouvé un consensus conceptuel sur les éléments à apporter. La QVT doit intégrer des dimensions individuelles, sociales et organisationnelles dans un contexte qui laisse de la subjectivité au responsable de sa mise en place.

Nouvelle appellation de la “Qualité de Vie au Travail”, la “Qualité de Vie et Conditions de travail” englobe désormais les méthodes et conditions de travail, comme la prévention des risques (notamment psychosociaux) en plus des indicateurs habituels de la QVT. Elle est apparue suite à un constat de l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de travail) sur le manque de prise en compte des conditions de travail dans la QVT. La QVTC fait son apparition dans le code du travail le 31 mars 2022. Elle vise à mettre en place des actions qui concernent les relations professionnelles, la formation professionnelle, la montée en compétences, etc. Cela permet la mise en place d’une transversalité dans les questions liées au travail.

Il est important de préciser que cette nouvelle façon de prendre en compte le travail est valable quel que soit la taille et la fonction de l’entreprise.

Cela se précise comment ?

Travailler ensemble :

C’est mettre en place des actions communes pour améliorer les conditions de travail et le “vivre ensemble” au travail. On retrouve dans cet action :

• Organiser différemment les temps de travail pour améliorer à la fois les performances de l’entreprise mais aussi prendre en compte les besoins des employés, en favorisant la santé et le bien-être au travail.
• Identifier le pouvoir d’agir et l’autodétermination des employés pour leur donner la possibilité d’agir sur leur environnement et leurs actions.
• Favoriser le climat social et les discussions sociales est primordial.

Avoir une vision commune :

C’est mettre en place des méthodologies communes et des stratégies organisationnelles. Cela signifie, permettre aux employés de participer aux stratégies de l’entreprise pour que les méthodologies soient mieux comprises et acceptées.

• Proposer des analyses de pratiques : analyser ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas dans l’entreprise.
• Étudier ensemble le quotidien et mettre l’accent sur des projets de l’établissement.
• Impliquer les employés leur permet un investissement dans l’entreprise.
• Tester pour approuver ou non les pratiques : tester une nouvelle organisation, des horaires, un nouveau protocole, etc.
• Questionner régulièrement le personnel pour recueillir des avis.
• Etc.

Aborder des sujets de société liés à l’entreprise

• Permettre aux employés de s’exprimer sur ce qu’il souhaite voir dans leur entreprise. Cela s’appelle aussi “du management participatif”. Cela permet de développer des grandes questions de management comme l’égalité au travail (Égalité hommes-femmes), ou la santé et la prévention (prévenir les risques psychosociaux, l’absentéisme, la santé mentale, l’ergonomie, etc.).
• Avoir un dialogue régulier avec ses employés et /ou les syndicats permettent de favoriser le dialogue social.
• Permettre à chacun de connaitre son rôle au sein de l’entreprise. La mise ne place de fiche de poste et la clarification des rôles de chacun permet :
  • La valorisation de l’individu, que chacun trouve sa place et sache ce qu’il doit faire.
  • De maintenir un haut niveau de motivation et de participation.

Comme il a été dit plus haut dans cet article, la QVT est aussi un élément subjectif qui peut faire l’objet d’innovation dans le bien-être au travail. Certaines entreprises ont proposé des innovations comme proposer des salles de repos adaptés (salles de gestion sensorielles), des massages minutes, des endroits pour faire la sieste, la mise à disposition des serviettes hygiéniques pour les femmes, des congés menstruels, etc.
L’objectif est de trouver un équilibre entre l’innovation et le possible dans chaque entreprise, pour que toutes ces innovations soient applicables.

Proposer des formations :

L’objectif des formations est l’évolution et l’apprentissage “tout au long de leur vie” (loi 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel) avec :

• La mise en place le parcours professionnel de l’individu : accompagner les employés dans leurs besoins et envies de formations, leur intégration, etc.
• L’adaptation et l’évolution des compétences, pour permettre un mise à niveau et garder à la fois la compétitivité et valoriser l’employé.
• L’adaptation des compétences à l’évolution et aux aléas de l’employé.

La prise en compte du handicap dans la démarche de la QVTC

Le handicap est invisible pour la majorité des personnes en situation de handicap. On parle de 80% des handicaps qui sont invisibles dans la société et 85% surviennent au cours de la vie (accident de la vie, accident professionnelle, maladie professionnelle). Ce dernier chiffre permet de mesurer l’importance de prendre en compte le handicap dans sa politique de QVTC.

• Augmenter le taux d’employés en situation de handicap pour réduire la contribution Agefiph : “Obligation d’emploi des travailleurs handicapées” (OETH).
• Favoriser l’inclusion et la diversité. Développer une politique d’entreprise sur l’inclusion et la diversité en embauchant des personnes handicapées et des personnes issues de la diversité.
• Aménager des postes, des horaires, des environnements de travail.
• Mettre en place un référent handicap, indépendant ou dans l’effectif, selon le nombre d’employés de l’entreprise.
• Proposer des formations continue pour permettre l’évolution dans son travail, sur son poste.
• Proposer des formations et des sensibilisations sur le handicap au personnel : accueillir un collègue en situation de handicap, comprendre le handicap pour mieux appréhender les besoins, etc.
• Rendre accessible les locaux de travail et proposer une amélioration continue de l’environnement de travail.
• Adapter l’environnement de travail aux situations de handicap (salle de repos).
• Proposer des aides administratives pour les dossiers de RQTH (Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé).
• Etc.

Toutes ces mesures permettent de maximiser les besoins de l’entreprise et améliorer la qualité de vie des personnes employées.

Et Mocalina dans tout cela…

Mocalina vous propose d’accompagner votre direction des ressources humaines et vos référents handicap dans la mise en place de la politique d’inclusion et de diversité par le biais de formations, de consulting, de sensibilisations. Contacter Mocalina

Références :

Anier, N. et Victeur, Q. (2021) . Chapitre 3. Santé et qualité de vie au travail : des enjeux actuels à la QVT de demain. Dans Barabel, M., Geuze, F. et Perret, A. (dir.), Le bilan RH 2020-2021 du MagRH. ( p. 75 -108 ). De Boeck Supérieur. https://doi.org/10.3917/dbu.barab.2021.01.0075.

Schoenenberger, S. et Nyssen, A. (2021) . Bien-être et qualité de vie au travail. Dans Sous la direction d’ Brangier, É. et Valléry, G. (dir.), Ergonomie : 150 notions clés. ( p. 127 -130 ). Dunod. https://doi.org/10.3917/dunod.brang.2021.01.0127.